Nous mesurons régulièrement la performance des entités, avec des indicateurs quantitatifs économiques, de volumes et de productivité notamment.
Sociétalement, les formes de management et la relation au travail ont changé ces dernières années, avec des phénomènes de “great resignation”, de “quiet quitting” par exemple, impactant l’organisation dans sa globalité.
“L’humain est au cœur de la performance et du développement des entreprises, et a donc en main de puissants leviers de productivité, de progrès et d’optimisation des organisations.”
Qu’est-ce que le niveau d’engagement impacte ?
Force est de constater que l’engagement est un facteur premier de productivité, et donc de compétitivité. En effet, une personne engagée va particulièrement :
- S’impliquer, donner son maximum dans la réalisation de ses missions, et même se surpasser
- Être appliquée, assidue et soucieuse de la qualité produite
- Être force de proposition pour résoudre des problèmes et optimiser le fonctionnement de son travail
- Être vecteur des valeurs de l’entreprise, en son sein et également en faire la promotion à l’extérieur
- …
Quels sont les principaux facteurs d’engagement ?
L’engagement de chaque collaborateur est le fruit de plusieurs facteurs corrélés, dont le “dosage” est propre à chaque individu, et parmi lesquels nous en distinguons 3 principaux, présentés ci-après.
De nombreux acteurs ont malheureusement quitté une profession suite à une expérience malheureuse dans une seule organisation.
Engagement dans le métier
L’engagement dans un métier peut être issu d’une vocation. Il est souvent nourri du sens et de ce que véhicule la profession (valeurs, impacts sociétaux, envies, culture), ainsi que d’aspirations d’évolutions.
Engagement dans l’organisation
Plusieurs aspects intrinsèques à l’organisation influent sur l’engagement de ses collaborateurs :
- La force de la raison d’être de l’entreprise, sa vision, ses valeurs; la culture de l’entreprise
- Ce qu’elle dégage à l’extérieur : son “soft leadership”
- La présence de personnes inspirantes, qui incarnent les points précédents, au(x) comité(s) exécutif et / ou de direction
- La qualité du “système de gestion RH” : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), processus et pratiques RH, possibilités d’évolution et d’accompagnement associées,…
- La qualité du “système de rémunération et de gratification”
- Le respect des règles, l’équité et la justice de traitement
- L’aménagement des locaux, composant important de la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
- …
La relation avec le manager direct est également très importante dans l’expérience employé :
- Ce que le manager est en capacité de lui apporter dans le développement de sa carrière, ce qui regroupe, entre autres, sa “compétence métier”, sa pédagogie, son rapport aux collaborateurs (sens du management et leadership)
- Sa capacité à amortir et gérer des pressions extérieures à l’équipe
- Son écoute et son empathie
- La qualité du lien informel avec le reste de l’organisation : comme maillon de la chaîne de management, comme facilitateur,…
On entend régulièrement l’expression “On ne quitte pas des mauvaises entreprises, mais on quitte plutôt des mauvais managers“.
La relation avec les collègues de travail et, en corollaire, l’ambiance entre services — complémentarité mais sans cloisonnement voir de dénigrement entre les équipes — et donc le sentiment d’être dans le même bateau, de participer ensemble à la même belle aventure professionnelle, sont des critères majeurs.
Enfin, la fierté structurelle :
- De bien faire → Qualité des produits/services délivrés ET de l’organisation
- D’être dans une organisation engagée dans un processus d’amélioration continu, avec des outils modernes et adaptés, est bien plus motivant que des renoncements successifs, un sentiment frustrant de décrochage voir de régression
Engagement dans les activités courantes
S’il est bien évidemment impossible de ne distribuer les activités et tâches uniquement en fonction de l’appétence de chacun, cette dernière doit être prise en compte dans les affectations.
Comment évaluer l’engagement des collaborateurs ?
Si des échanges qualitatifs directs du manager avec ses équipes, dont en “1 to 1”, enrichies et croisées d’échanges avec les équipes des ressources humaines sont indispensables et irremplaçables, il est également précieux :
- D’évaluer les facteurs systémiques et globaux
- De réaliser régulièrement des enquêtes de satisfaction collaborateurs
En cela, la plate-forme d’évaluation E Value it offre un large éventail de points de d’évaluation préremplis pour chaque aspect de gestion des ressources humaines et une interface digitale ergonomique pour que tous puissent aider à l’identification des points forts et des leviers de progrès.
Que faire si des points de faiblesses apparaissent ?
Il convient de les analyser. Les signaux de démotivation, de perte de sens. Quelques pistes communes :
- Les valeurs de l’entreprise sont-elles bien définies, communiquées et incarnées ? Est-ce que la vie de l’entreprise est suffisamment animée ?
- Est-ce que le sens des actions est bien communiqué ?
- Y a-t-il suffisamment de feedback, de reconnaissance auprès des collaborateurs ?
- La qualité de vie et les conditions de vie au travail (QVCT)sont-elles au niveau ?
- Est-ce que la politique de Responsabilité sociétale des Entreprises (RSE) est bien définie, communiquée, incarnée, appliquée et valorisée ?
- N’y a-t-il pas des irritants qui tardent à être réglés ? Sur les postes de travail ? Dans les autres moments de présence sur le lieu de travail ? Dans des process ou des pratiques RH inadaptées ?
- Est-ce que les systèmes RH, de rémunération et d’évolution sont adaptés, en place, bien appliqués ?
Retrouvez des suggestions d’améliorations contextuelles à votre organisation, au prisme des résultats des campagnes d’évaluation réalisées, dans la plateforme E Value it.
A noter qu’une bonne partie des leviers d’engagement des collaborateurs seront également profitables à l’attractivité des candidatures.